Применение мер дисциплинарного воздействия и прекращения трудового договора

Применение мер дисциплинарной ответственности: когда они неправомерны? Вопросы применения дисциплинарных взысканий всегда волновали работодателей. Ведь иногда, прибегнув к некоторым основаниям увольнения по инициативе работодателя, можно избавиться от неугодного работника. Но так ли все просто? В статье рассмотрим основные причины, позволяющие суду отменить решение работодателя о применении мер дисциплинарного воздействия к работнику и восстановить последнего в прежней должности.

При наличии каких условий дисциплинарное увольнение будет считаться законным — какие факты при этом необходимо задокументировать? Даны практические рекомендации по оформлению наложения и снятия дисциплинарных взысканий. Зная юридические тонкости и правила оформления необходимых документов, вы сможете отстоять интересы компании, а в определенных случаях и свои собственные, если дисциплинарное взыскание будет грозить вам. Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

Применение мер дисциплинарной ответственности: когда они неправомерны? Вопросы применения дисциплинарных взысканий всегда волновали работодателей. Ведь иногда, прибегнув к некоторым основаниям увольнения по инициативе работодателя, можно избавиться от неугодного работника. Но так ли все просто?

В статье рассмотрим основные причины, позволяющие суду отменить решение работодателя о применении мер дисциплинарного воздействия к работнику и восстановить последнего в прежней должности. До применения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. В качестве примера, подтверждающего необходимость затребования письменных объяснений причин совершенного дисциплинарного проступка, рассмотрим кассационное определение Томского областного суда от В обоснование своих требований Б.

Он работал с ООО "С" работало нестабильно, с месячными простоями, через месяц работы рабочих отправляли в отпуск без сохранения заработной платы. За два дня до выхода из отпуска предприятие остановили и работы не было. Через некоторое время узнал, что уволен за прогулы. С формулировкой увольнения не согласен, так как его уволили со дня подачи заявления на увольнение, не спрашивал никаких объяснений. Решением Асиновского городского суда Томской области от В кассационной жалобе ООО "С" просило отменить указанное решение, считая, что основания для увольнения Б.

Проверив материалы дела и заслушав участвующих в процессе лиц, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения городского суда, и вот почему.

Согласно ст. До применения дисциплинарного взыскания в силу ст. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не дает, то составляется соответствующий акт. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, составляется соответствующий акт.

По общему порядку прекращения трудового договора согласно ст. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Согласно пп. Городской суд установил, что действительно Б. Также установлено, что материалы дела не содержат документов, подтверждающих получение работодателем от истца объяснительной по факту прогула, что означает допущенное ответчиком нарушение порядка увольнения: письменное объяснение не затребовано и акт об отказе от дачи объяснения не составлен. Несмотря на совершенный истцом прогул, порядок его увольнения в данном случае был нарушен, в связи с чем решение суда об удовлетворении заявленных требований Б.

При применении дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. Рассмотрим Определение Липецкого областного суда от До издания данного приказа ему были объявлены два приказа о дисциплинарных взысканиях: Последним приказом с П. Однако это имущество ему не было вверено, охрана имущества не входила в его обязанности. Приказ об увольнении П. Представитель ответчика ОАО "Связьстрой-1" иск не признал, пояснив, что процедура увольнения истца ответчиком соблюдена полностью, от истца затребованы объяснения по допущенным им дисциплинарным проступкам, срок применения взысканий ответчиком соблюден.

Решением Правобережного районного суда г. Липецка от Не согласившись с указанным решением, ОАО "Связьстрой-1" обратилось с жалобой в Липецкий областной суд. Выслушав представителя ОАО, возражения истца П. Согласно п. Как разъяснено в п. При этом ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Как следует из материалов дела, истец П. Приказом от Судебная коллегия областного суда согласилась с оценкой представленных доказательств, свидетельских показаний, полученных судом первой инстанции, и правильно установила, что ответчик не предъявил доказательств, подтверждающих наличие оснований для издания приказа от Так, согласно этому приказу П.

Садовое Ставропольского края, за период которой из расположения колонны на строительном объекте произошло хищение материалов. Из акта от Представитель ответчика ОАО "Связьстрой" главный инженер объяснил, что перед направлением в командировку бригады, где был П. Бригада истца должна была дежурить по двое суток через сутки и сторожить имущество ответчика, находящееся на объекте.

Суд отклонил довод ответчика об обязанности сторожить имущество, так как последний не представил доказательств того, что существенные условия труда режим рабочего времени, должностные обязанности, условия оплаты труда истца изменены, также не был представлен график ночных и суточных дежурств по охране объекта в Ставропольском крае.

Суд учел и то обстоятельство, что в нарушение требований ст. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд обоснованно пришел к выводу, что истец материально ответственным лицом не являлся, какое-либо имущество или стройматериалы, находящиеся на объекте в Ставропольском крае, ему на хранение или под ответственность не вверялись.

Из его трудового договора и должностных обязанностей не следует, что он должен исполнять обязанности по охране имущества. Учитывая, что оснований, предусмотренных гл. Проверяя законность и обоснованность приказа об увольнении истца, суд учел, что в нем не содержится ссылки на проступок, совершенный истцом, на документы, послужившие основанием для издания данного приказа. В этот день истец прибыл на рабочее место только около Из объяснений П.

Он отпросился у мастера Б. На объект П. По прибытии мастер Б. В конторе ему сообщили, что он отстранен от работы и будет уволен. Принимая во внимание вышеизложенные доказательства, суд сделал вывод, что истец При таких обстоятельствах суд посчитал, что прогул без уважительной причины истец не совершал, а кратковременное отсутствие на работе по уважительной причине не может являться основанием для увольнения.

Ответчиком не были учтены обстоятельства, в связи с которыми истец отсутствовал на работе, соответственно, не была учтена тяжесть проступка. Учитывая изложенное, суд правомерно удовлетворил требования истца и признал незаконным приказ ОАО "Связьстрой-1" от Расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей можно, только если ранее к работнику применялись меры дисциплинарной ответственности.

Октябрьский районный суд Волгоградской области удовлетворил требования Коврыгиной Г. При вынесении решения суд отметил: МУЗ не представило доказательств, что к истице ранее, до нарушений, которые послужили основанием для ее увольнения, применялись меры дисциплинарного взыскания, а также доказательств совершения ею виновных действий, которые послужили основанием для увольнения. Согласно представленному приказу Коврыгина Г. Установив, что Коврыгина Г.

Поскольку судом приказ от 19 декабря года о наложении на истца взыскания в виде выговора признан незаконным, то дисциплинарное взыскание от 4 сентября г.

Кроме того, данный приказ не содержит указания на дисциплинарный проступок - когда он был совершен, какие трудовые обязанности не были выполнены, в чем заключается вред, причиненный работодателю совершенным проступком. Таким образом, нет законных оснований для увольнения Коврыгиной Г. Накладывая дисциплинарное взыскание на работника, необходимо убедиться, что сроки для применения дисциплинарных взысканий, установленные ст.

Приведем пример из обзора судебной практики рассмотрения судами г. Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в - гг. По одному из дел, поступивших на обобщение, решением Камышинского городского суда Волгоградской области были удовлетворены требования Орловой Л. Суд признал незаконным приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности 10 октября г.

Было установлено, что приказом управляющего Камышинским отделением Сбербанка РФ от 10 октября г. Орлова Л. Объяснение по данному факту от нее было получено 8 сентября г. В силу ч. Рассмотрим Решение Конышевского районного суда Курской области от Кроме этого, Суду истица пояснила, что четкого графика работы у нее не было, работала по сменам продолжительностью от 6 до 24 часов, иногда выходила на работу по телефонному звонку заместителя директора по режиму М.

С приказом об увольнении истицу не ознакомили. Представитель ответчика ЗАО "П. Выслушав стороны, свидетелей, изучив материалы дела, суд считает исковые требования П. В суде установлено, что П. При этом в качестве документов, послуживших основанием для увольнения, в приказе о прекращении расторжении трудового договора указаны служебные записки заместителя директора по режиму М.

Суд установил нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. При таких обстоятельствах суд признал незаконным увольнение П. Приказы и распоряжения о применении мер дисциплинарной ответственности должны подписываться руководителем организации либо уполномоченным на это лицом.

В данном случае показательным является решение Октябрьского районного суда Томской области от В ходе судебного заседания судьи установили, что Л.

Кроме того, директор ООО "Т" был постановлением суда дисквалифицирован и не имел полномочий на издание приказов.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

Правила расторжения трудового договора. приказа о применении меры дисциплинарного. Применение мер ответственности Прекращение трудового договора.

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание п. Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно. Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. Расторгнуть трудовой договор с работником по п. Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания. Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления.

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание п.

Главным основанием для дисциплинарного взыскания является нарушение трудовой дисциплины: прогул, невыполнение служебных обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде, совершение хищения, причинение вреда имуществу, совершение аморального поступка, несовместимого с занятием определенным видом деятельности, а также злоупотребление должностными полномочиями. В некоторых организациях практикуется лишение премии, если работник провинился или не выполнил план, однако это не является дисциплинарным взысканием, так как дополнительные надбавки по закону выплачиваются только за добросовестный труд и достижение определенных результатов в профессиональной деятельности.

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать. Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель, в соответствии со ст. Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. Обратите внимание Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле — это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания — докладная записка непосредственного руководителя.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания? Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет - решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан. Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков. При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание? Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем. Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие: соблюдение трудовой дисциплины; соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников; сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя; не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1 замечание; 3 увольнение часть первая ст. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства : совершение работником нарушения возложенных на него трудовых должностных обязанностей, неправомерные действия работника, вину работника, причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей. Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение. Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.

Меры дисциплинарных взысканий - презентация

.

Применение мер дисциплинарного воздействия и прекращения трудового договора

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева
Похожие публикации